問:
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哪些情況下公司用人單位可以單方解除勞動合同且不支付勞動者經濟補償金？
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答:
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根據《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同：
（1） 在使用期被證明不符合錄用條件的
（2） 嚴重違反用人單位的規定制度
（3） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
（4） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正
（5） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效
（6） 勞動者被依法追究刑事責任
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問:
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中國制定的勞動法是否適用於外籍員工？
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答:
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根據《外國人在中國就業管理規定》第二十六條規定，用人單位與被聘用的外國人發生勞動爭議，應按照《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》處理。因此，我國勞動法同樣適用在中國工作的外籍員工。
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問:
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員工在試用期內，用人單位是否可以隨時按不符合錄用條件解除合同？
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答:
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根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若幹規定》規定，因用人單位解除勞動合同而引發的勞動爭議，由用人單位對解除行為承擔舉證責任。因此，用人單位必須提供充分有效的證據，證明員工在試用期內不符合錄用條件。
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問:
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勞動者隱瞞已婚未育情況，與用人單位簽訂勞動合同，是否屬於以欺詐手段，與用人單位訂立勞動合同？
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答:
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一般而言，這項規定多用於員工對於學歷、工作經歷、及相關崗位必備的資格證書等資料進行了隱瞞、欺騙。針對婚育與否對於勞動合同的履行並沒有實際影響的個人狀況，如果用人單位以此解除勞動合同，很難得到支持。
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問:
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嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的標準是什麽？
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答:
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目前對於重大損害並沒有嚴格的標準。因此，我們一般會建議用人單位在員工手冊中明確重大損害的定義。以便在發生勞動爭議時，仲裁委員會可以對相關事實進行認定。
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常見問題
